Organisasi adalah suatu alat atau wadah dimana sekelompok orang bekerja sama dan saling bahu membahu untuk mencapai suatu tujuan yang telah dicita- citakan bersama. Tujuan yang dicita- citakan tersebut tidak dapat di peroleh secara individu, tetapi perlu dilakukan upaya secara bersama dan terpadu. Tidak hanya itu, SDM dan teknologi yang berkualitas serta syarat akan perkembangan zaman merupakan suatu tolak ukur bagi kemajuan organisasi tersebut.
Jika dilihat dari strukturnya, organisasi dapat di bagi dalam beberapa jenis, yaitu:
1. Organisasi dalam bentuk Lini (line organization)
2. Organisasi dalam bentuk lini dan staf (line and staf organization)
3. Organisasi dalam bentuk fungsional {functional, organization)
4. Organisasi dalam bentuk panitia (committe organization).
Dalam pengembangannya, struktur-struktur organisasi sering diterapkan pada suatu institusi, misalnya Institusi Pendidikan. Struktur organisasi memegang kendali bagi laju perkembangan dan pola pikir institusi tersebut. Namun penerapan struktur organisasi pada institusi pendidikan haruslah dipertimbangkan dengan matang agar proses belajar mengajar dapat berjalan dengan lancar. Contohnya pada suatu Universitas dimana adanya hubungan antara pengajar dengan mahasiswa dimulai dari konteks yang lebih kecil (kelas) sampai yang besar (fakultas, jurusan), bila terjadi terjadi kesalahan penerapan struktur organisasi, maka akan timbul keburukan- keburukan, diantaranya:
a. Organisasi lini
Pada struktur organisasi ini yang mana sistem komando berasal dari pimpinan (pengajar) kepada bawahan (mahasiswa) mempunyai beberapa kekurangan, yaitu:
1. Seorang pengajar akan bersikap otoriter kepada mahasiswa sehingga usulan-usulan di luar pemikirannya akan di pandang sebelah mata.
2. perkembangan kreatifitas mahasiswa akan terhambat karena mereka hanya terpaku pada materi/ tugas yang diberikan oleh pengajar.
3. mahasiswa biasanya kurang disiplin karena kurangnya perhatian dari pengajar.
4. mahasiswa memiliki ketergantungan pada pengajar.
b. Organisasi lini dan staff
Pada organisasi ini pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dan sepenuhnya dari pucuk pimpinan (pengajar) ke kepala bagian dibawahnya (asisten pengajar). Adapun kekurangannya adalah sebagai berikut :
1. Hubungan antara pengajar tidak langsung terjalin dengan mahasiswa karena proses belajar mengajar diwakilkan oleh asisten pengajar
2. Proses pemberian tugas sulit dipahami karena struktur hirarkinya makin berliku-liku. Contohnya pengajar memberikan tugas melalui asisten pengajar, kemudian asisten pengajar memberikan kepada ketua kelas, barulah tugas sampai pada mahasiswa.
c. Organisasi Fungsional
Kekuasaan pimpinan pada organisasi ini dilimpahkan kepada para pejabatyang memimpin satuan dibawahnya dalam satuan bidang pekerjaan tertentu. Contohnya pada suatu Universitas, seorang pimpinan akan melimpahkan kekuasaannya kepada tenaga pengajar untuk memberi pengajaran kepada mahasiswa sesuai dengan jurusan yang telah di pilih. Adapun kekurangan pada struktur organisasi ini adalah:
1. Mahasiswa akan kesulitan mengerjakan tugas yang diberikan oleh beberapa orang pengajar.
2. mahasiswa tidak dapat mencoba hal baru karena telah ditentukan system pembelajarannya dalam suatu jurusan/ fakultas.
3. mahasiswa cenderung bingung karena mendapat tugas dari beberapa orang pengajar.
Dari pembahasan diatas, sudah seharusnya lah sebuah ketelitian menjadi modal utama dalam penerapan suatu struktur organisasi, agar individu yang terkait dapat menjalin hubungan yang saling berkesinambungan antara satu dengan yang lain, baik pemimpin maupun bawahannya. Hal ini dilakukan guna perkembangan organisasi tersebut.
Senin, 28 Desember 2009
keburukan struktur organisasi fungsional dan garis dalam sistem pendidikan
Saya akan membahas tentang Keburukan Struktur organisasi Staff/garis dan fungsional, tentu keduanya mempunyai keburukan masing masing. Saya akan membahas lebih jauh keduanya.
Pertama Organisasi, apa itu organisasi ?
organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. bahkan keluarga pun termasuk organisasi. kita telah ikut dalam organisasi tanpa kita sadari
* Struktur Organisasi Garis mengenal suatu komando, sehingga tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi hanya mengenal satu pemimpin. Dengan demikian ketegasan dalam perintah dan disiplin lebih terjamin.
* Struktur Organisasi Fungsional memanfaatkan tenaga ahli di dalam bidang khusus semaksimal mungkin, sehingga seorang pekerja dapat saja diperintah oleh lebih dari satu atasan sesuai dengan keahliannya.
* Sedangkan Struktur Organisasi Staff adalah perpaduan antara struktur organisasi garis dengan struktur organisasi fungsional dengan bantuan staff. Staff adalah tenaga ahli yang bertugas memberikan pertimbangan dan nasehat sesuai dengan keahliannya.
Dari ketiga struktur mempunyai keburukan. Seperti :
~ Keburukan pada Struktur Organisasi Garis :
Pimpinan organisasi cenderung bertindak otoriter, karena organisasi dipandang milik pribadi, dan Kesempatan bagi para anggota organisasi untuk mengembangkan spesialisasinya sangat terbatas.
~ Keburukan pada Struktur Organisasi Fungsional:
Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit.
~ Keburukan pada Struktur Organisasi Staff:
Adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui’batas kewenangannya, dan Perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu.
Dalam dunia pendidikan Sebaiknya memakai Struktur organisasi yang lebih mempunyai keuntungan dalam bidang pendidikan, sehingga kekurangan atau keburukan dapat diminimalkan dah tertutupi oleh keuntungan struktur organisasi yang digunakan.
Pertama Organisasi, apa itu organisasi ?
organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. bahkan keluarga pun termasuk organisasi. kita telah ikut dalam organisasi tanpa kita sadari
* Struktur Organisasi Garis mengenal suatu komando, sehingga tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi hanya mengenal satu pemimpin. Dengan demikian ketegasan dalam perintah dan disiplin lebih terjamin.
* Struktur Organisasi Fungsional memanfaatkan tenaga ahli di dalam bidang khusus semaksimal mungkin, sehingga seorang pekerja dapat saja diperintah oleh lebih dari satu atasan sesuai dengan keahliannya.
* Sedangkan Struktur Organisasi Staff adalah perpaduan antara struktur organisasi garis dengan struktur organisasi fungsional dengan bantuan staff. Staff adalah tenaga ahli yang bertugas memberikan pertimbangan dan nasehat sesuai dengan keahliannya.
Dari ketiga struktur mempunyai keburukan. Seperti :
~ Keburukan pada Struktur Organisasi Garis :
Pimpinan organisasi cenderung bertindak otoriter, karena organisasi dipandang milik pribadi, dan Kesempatan bagi para anggota organisasi untuk mengembangkan spesialisasinya sangat terbatas.
~ Keburukan pada Struktur Organisasi Fungsional:
Menekankan pada rutinitas tugas — kurang memperhatikan aspek strategis jangka panjang
Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit.
~ Keburukan pada Struktur Organisasi Staff:
Adanya kemungkinan pimpinan staf melampaui’batas kewenangannya, dan Perintah lini dan perintah staf sering membingungkan anggota organisasi karena kedua jenis hirarki sering tidak seirama dalam memandang sesuatu.
Dalam dunia pendidikan Sebaiknya memakai Struktur organisasi yang lebih mempunyai keuntungan dalam bidang pendidikan, sehingga kekurangan atau keburukan dapat diminimalkan dah tertutupi oleh keuntungan struktur organisasi yang digunakan.
bersaing dalam memproduksi suatu produk?
Hasil dari suatu perusahaan pastinya akan di jualkan atau di publis ke para konsumen,dalam hal ini pasti banyak juga perusahaan lain yang akan mengeluarkan hasilnya,dan akan bersaing sehat dengan perusahaan lain,apabila ada suatu persahaan yang tidak bias bersaing secara sehat,maka akan terjadi konflik antara perusahaan satu dengan perusahaan yang satunya.
Konflik atau masalah adalah adanya perbedaan antara pihak satu dengan pihak yang lain.dengan tujuan pendapatnya di terima di dalamnya.
Dalam perushaan harus mempunyai karyawan yang berpotensi.sehingga dalam pemasaran hasilnya akan maksimal..
Solusinya anatara dua belah pihak adalah membiasakan perusahan tersebut bersaing dengan persahaan lainnya..
Konflik atau masalah adalah adanya perbedaan antara pihak satu dengan pihak yang lain.dengan tujuan pendapatnya di terima di dalamnya.
Dalam perushaan harus mempunyai karyawan yang berpotensi.sehingga dalam pemasaran hasilnya akan maksimal..
Solusinya anatara dua belah pihak adalah membiasakan perusahan tersebut bersaing dengan persahaan lainnya..
pimpinan feat bawahan
“Kolaborasi Di Antara Pemimpin Dengan Bawahan, Adalah Hubungan Yang Sangat Menentukan Tentang Sukses Tidaknya Visi Dan Misi Dari Organisasi.”-Djajendra
“Pemimpin Tidak Boleh Larut Dalam Ketakberdayaan Dirinya, Tapi Ia Harus Bisa Memimpin Dengan Cara Meyakinkan Para Bawahan, Agar Para Bawahan Mau Bersikap Proaktif Untuk Membangun Kinerja Organisasi Yang Hebat.”-Djajendra
Salah satu kontribusi terpenting dari seorang pemimpin adalah meyakinkan para bawahan, untuk mengikuti visi dan misi organisasi secara sempurna. Untuk itu, pemimpin harus bisa dipercaya oleh para bawahannya secara positif. Sikap pemimpin yang proaktif untuk merangkul, membujuk, dan meyakinkan para bawahannya dengan segala kebaikan, akan mendorong para bawahan untuk selalu setia dan berada dalam satu barisan dengan sang pemimpinnya.
Kolaborasi di antara pemimpin dengan bawahan adalah hubungan yang sangat menentukan tentang sukses tidaknya visi dan misi dari organisasi. Dan, agar hubungan itu menjadi hubungan yang hebat, maka pemimpin dan bawahan harus saling berusaha keras untuk membangun hubungan yang positif dan yang memberi manfaat buat organisasi mereka. Kesalahpahaman di antara pemimpin dengan para bawahan haruslah secepat mungkin diselesaikan dengan solusi yang hebat, di mana solusi yang hebat tersebut haruslah bisa membuat hubungan mereka menjadi semakin produktif dan efektif.
Membiarkan kesalahpahaman berlangsung lama, hanyalah akan menghasilkan perang dingin dalam hubungan pemimpin dengan bawahan. Sebuah hubungan perang dingin yang dapat merusak semua potensi sukses yang ada di dalam organisasi. Oleh sebab itu, pemimpin sebagai pemilik kekuasaan yang sah di dalam organisasi, harus secara proaktif memperbaiki dan meluruskan semua kesalahpahaman yang ada dengan pikiran jernih dan hati penuh cinta kasih.
Menjadi pemimpin yang meyakinkan para bawahan untuk bersikap proaktif dalam menghasilkan kinerja organisasi yang maksimal adalah sebuah kewajiban dari sang pemimpin. Pemimpin tidak boleh larut dalam ketakberdayaan dirinya, tapi ia harus bisa memimpin dengan cara meyakinkan para bawahan, agar para bawahan mau bersikap proaktif untuk membangun kinerja organisasi yang hebat.
Kekuatan meyakinkan bawahan adalah sebuah kekuatan yang bersifat fundamental di dalam organisasi. Oleh sebab itu, pemimpin harus bisa belajar dan melatih dirinya secara sempurna, untuk bisa menjadi pribadi yang dapat meyakinkan semua orang di dalam organisasi secara hebat dan efektif. Salah satu syarat untuk dapat menjadi pribadi yang dipercaya, serta sebagai pribadi yang mampu meyakinkan para bawahan adalah mampu bekerja melalui emosi positif dan sikap positif dalam semua aspek kepemimpinan.
Pemimpin yang cerdik selalu tahu diri bahwa yang menjadi pendorong utama dalam menghasilkan kinerja organisasi yang hebat adalah kualitas dari hubungan pemimpin-bawahan, yang saling mendukung dan saling menghormati. Oleh sebab itu, setiap upaya positif dari sang pemimpin, untuk meyakinkan para bawahan agar setia dengan visi dan misi organisasi, akan mengantarkan pemimpin dan para bawahannya pada sukses tanpa batas.
Jadilah pemimpin yang meyakinkan para bawahan untuk mau bekerja secara proaktif, dalam semangat menghasilkan kinerja organisasi yang terus tumbuh tanpa batas maksimal. Dan, menjadikan organisasi sebagai unit bisnis yang menghasilkan uang secara terus-menerus, untuk mengisi pundi-pundi kemakmuran dari para stakeholders.
“Pemimpin Tidak Boleh Larut Dalam Ketakberdayaan Dirinya, Tapi Ia Harus Bisa Memimpin Dengan Cara Meyakinkan Para Bawahan, Agar Para Bawahan Mau Bersikap Proaktif Untuk Membangun Kinerja Organisasi Yang Hebat.”-Djajendra
Salah satu kontribusi terpenting dari seorang pemimpin adalah meyakinkan para bawahan, untuk mengikuti visi dan misi organisasi secara sempurna. Untuk itu, pemimpin harus bisa dipercaya oleh para bawahannya secara positif. Sikap pemimpin yang proaktif untuk merangkul, membujuk, dan meyakinkan para bawahannya dengan segala kebaikan, akan mendorong para bawahan untuk selalu setia dan berada dalam satu barisan dengan sang pemimpinnya.
Kolaborasi di antara pemimpin dengan bawahan adalah hubungan yang sangat menentukan tentang sukses tidaknya visi dan misi dari organisasi. Dan, agar hubungan itu menjadi hubungan yang hebat, maka pemimpin dan bawahan harus saling berusaha keras untuk membangun hubungan yang positif dan yang memberi manfaat buat organisasi mereka. Kesalahpahaman di antara pemimpin dengan para bawahan haruslah secepat mungkin diselesaikan dengan solusi yang hebat, di mana solusi yang hebat tersebut haruslah bisa membuat hubungan mereka menjadi semakin produktif dan efektif.
Membiarkan kesalahpahaman berlangsung lama, hanyalah akan menghasilkan perang dingin dalam hubungan pemimpin dengan bawahan. Sebuah hubungan perang dingin yang dapat merusak semua potensi sukses yang ada di dalam organisasi. Oleh sebab itu, pemimpin sebagai pemilik kekuasaan yang sah di dalam organisasi, harus secara proaktif memperbaiki dan meluruskan semua kesalahpahaman yang ada dengan pikiran jernih dan hati penuh cinta kasih.
Menjadi pemimpin yang meyakinkan para bawahan untuk bersikap proaktif dalam menghasilkan kinerja organisasi yang maksimal adalah sebuah kewajiban dari sang pemimpin. Pemimpin tidak boleh larut dalam ketakberdayaan dirinya, tapi ia harus bisa memimpin dengan cara meyakinkan para bawahan, agar para bawahan mau bersikap proaktif untuk membangun kinerja organisasi yang hebat.
Kekuatan meyakinkan bawahan adalah sebuah kekuatan yang bersifat fundamental di dalam organisasi. Oleh sebab itu, pemimpin harus bisa belajar dan melatih dirinya secara sempurna, untuk bisa menjadi pribadi yang dapat meyakinkan semua orang di dalam organisasi secara hebat dan efektif. Salah satu syarat untuk dapat menjadi pribadi yang dipercaya, serta sebagai pribadi yang mampu meyakinkan para bawahan adalah mampu bekerja melalui emosi positif dan sikap positif dalam semua aspek kepemimpinan.
Pemimpin yang cerdik selalu tahu diri bahwa yang menjadi pendorong utama dalam menghasilkan kinerja organisasi yang hebat adalah kualitas dari hubungan pemimpin-bawahan, yang saling mendukung dan saling menghormati. Oleh sebab itu, setiap upaya positif dari sang pemimpin, untuk meyakinkan para bawahan agar setia dengan visi dan misi organisasi, akan mengantarkan pemimpin dan para bawahannya pada sukses tanpa batas.
Jadilah pemimpin yang meyakinkan para bawahan untuk mau bekerja secara proaktif, dalam semangat menghasilkan kinerja organisasi yang terus tumbuh tanpa batas maksimal. Dan, menjadikan organisasi sebagai unit bisnis yang menghasilkan uang secara terus-menerus, untuk mengisi pundi-pundi kemakmuran dari para stakeholders.
hal yang sering terjadi dalam organisasi
Sering kita tidak sadar bahwa dalam organisasi berbagai macam masalah yang harus diselesaikan bersama sama kata lain masalah dalam organisasi adalah konflik sering kita dengar konflik.
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
• Ada beberapa factor pembuat konflik yaitu Perbedaan individu, yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Dalam konflik tidak didasari oleh pikiran akan membesarnya suatu masalah yang ada di dalam organisasi tersebut tidak akan harmonis malakukan tugas secara bersama sama bila terjadi konflik didalamnya bukan
Jenis-jenis konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
• konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• konflik antar atau tidak antar agama
• konflik antar politik.
Banyak yang membuat konflik dalam organisasi bukan ? banyak yang bisa membuat retaknya suatu organisasi dikarenakan satu masalah dibesar besarkan
Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik.
• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.
• Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konfli
Biasanya yang terkena konflik akan menghasilkan masalah yang terkena akibatnya bukan hanya orang dalam organisasi tetapi orang yang dalam bagan organisasi eks maupun internal akan terkena dampaknya bahkan semakin buruk konflik akan membuat oragnisasi tersebut bisa bubar.
Contoh-contoh konflik
• Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
• Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
• Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
• Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan
Disini yang dimaksud oragnisasi bukan hanya organisasi biasa bisa termasuk negara, organisasi pergabungan PBB termasuk tidak enak bukan bila terjadi perang dunia kembali? Ada yang mau merasakan kembali?
Lalu bagaimana cara menyesaikan konflik tersebut? Mari kita renungkan caranya bisa diselesaikan dengan cara talk saja artinya dengan Cuma berbicara saja juga bisa selesai kok, contohnya dengan membuat keputusan dan peraturan oragnisasi tersebut ditegakkan akan bisa mencari jalak keluar nah arti jalan keluar tersebuat artinya dari solusi. Solusi adalah mencari jalak keluar dengan bersama sama dan bisa menghandalkan kerja sama organisasi tersebut dengan renungan dan berpikir secara matang dan tidak asal mengambil ekputusan dan ini membuat suatu oraganisasi tersebut menjadi lebih mempertimbangkan keputusan dan harus bersikap adil. Contohnya dalam korea utara dan korea selatan sedang memanas maka dari pihak PBB seperti uni soviet harus bersikap adil diantara kedua negara tersebut solusi disini sangat sangat penting untuk pertimbangkan dan harus bisa mejadi yang paling adil untuk ketua atau pihak yang terkait yang bisa memisahkan masalah tersebut. Ketua organisasi sangat dibutuhkan karena jabatan tertinggi tersebut bila dia yang terkena masalah yang harus meredakan penanggung jawab atau kabinet tersebut oleh karena itu oraganisasi bukanlah ajang untuk main main dalam berbuat
sumber : http://darkness4g.wordpress.com/2009/11/29/yang-sering-terjadi-di-organisasi-dari-konflik-dan-keputusan-tersebut/
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
• Ada beberapa factor pembuat konflik yaitu Perbedaan individu, yang meliputi
perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.
• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
Dalam konflik tidak didasari oleh pikiran akan membesarnya suatu masalah yang ada di dalam organisasi tersebut tidak akan harmonis malakukan tugas secara bersama sama bila terjadi konflik didalamnya bukan
Jenis-jenis konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
• konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• konflik antar atau tidak antar agama
• konflik antar politik.
Banyak yang membuat konflik dalam organisasi bukan ? banyak yang bisa membuat retaknya suatu organisasi dikarenakan satu masalah dibesar besarkan
Akibat konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai berikut :
• meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
• keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
• perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.
• kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
• dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
• Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk “memenangkan” konflik.
• Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan “kemenangan” konflik bagi pihak tersebut.
• Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk menghindari konfli
Biasanya yang terkena konflik akan menghasilkan masalah yang terkena akibatnya bukan hanya orang dalam organisasi tetapi orang yang dalam bagan organisasi eks maupun internal akan terkena dampaknya bahkan semakin buruk konflik akan membuat oragnisasi tersebut bisa bubar.
Contoh-contoh konflik
• Konflik Vietnam berubah menjadi perang.
• Konflik Timur Tengah merupakan contoh konflik yang tidak terkontrol, sehingga timbul kekerasan. hal ini dapat dilihat dalam konflik Israel dan Palestina.
• Konflik Katolik-Protestan di Irlandia Utara memberikan contoh konflik bersejarah lainnya.
• Banyak konflik yang terjadi karena perbedaan ras dan etnis. Ini termasuk konflik Bosnia-Kroasia (lihat Kosovo), konflik di Rwanda, dan konflik di Kazakhstan
Disini yang dimaksud oragnisasi bukan hanya organisasi biasa bisa termasuk negara, organisasi pergabungan PBB termasuk tidak enak bukan bila terjadi perang dunia kembali? Ada yang mau merasakan kembali?
Lalu bagaimana cara menyesaikan konflik tersebut? Mari kita renungkan caranya bisa diselesaikan dengan cara talk saja artinya dengan Cuma berbicara saja juga bisa selesai kok, contohnya dengan membuat keputusan dan peraturan oragnisasi tersebut ditegakkan akan bisa mencari jalak keluar nah arti jalan keluar tersebuat artinya dari solusi. Solusi adalah mencari jalak keluar dengan bersama sama dan bisa menghandalkan kerja sama organisasi tersebut dengan renungan dan berpikir secara matang dan tidak asal mengambil ekputusan dan ini membuat suatu oraganisasi tersebut menjadi lebih mempertimbangkan keputusan dan harus bersikap adil. Contohnya dalam korea utara dan korea selatan sedang memanas maka dari pihak PBB seperti uni soviet harus bersikap adil diantara kedua negara tersebut solusi disini sangat sangat penting untuk pertimbangkan dan harus bisa mejadi yang paling adil untuk ketua atau pihak yang terkait yang bisa memisahkan masalah tersebut. Ketua organisasi sangat dibutuhkan karena jabatan tertinggi tersebut bila dia yang terkena masalah yang harus meredakan penanggung jawab atau kabinet tersebut oleh karena itu oraganisasi bukanlah ajang untuk main main dalam berbuat
sumber : http://darkness4g.wordpress.com/2009/11/29/yang-sering-terjadi-di-organisasi-dari-konflik-dan-keputusan-tersebut/
motivasi untuk karyawan sebaiknya menggunakan ??
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Sedangkan motivasi mempunyai beberapa teori motivasi yang berbagai macam, diantaranya :
1.Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
2.Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
3.Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
4.Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
5.Teori Keadilan
6.Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
7.Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
8.Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
9.Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Dari beberapa teori tersebut, saya lebih memilih teori
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
Sedangkan motivasi mempunyai beberapa teori motivasi yang berbagai macam, diantaranya :
1.Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
2.Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
3.Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
4.Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
5.Teori Keadilan
6.Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
7.Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
8.Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
9.Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.
Dari beberapa teori tersebut, saya lebih memilih teori
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
teori motivasi
Kata motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.
sedangkan teori motivasi ada 7, yaitu :
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
* Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
* Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
* Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
* Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
* Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
* Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
sumber : http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Jadi motif tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah- laku, dan di dalam perbuatanya itu mempunyai tujuan tertentu.
sedangkan teori motivasi ada 7, yaitu :
1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu : (1) kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; (2) kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; (3) kebutuhan akan kasih sayang (love needs); (4) kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan (5) aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
2. Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi)
Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”
Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu : (1) sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat; (2) menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya; dan (3) menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.
3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)
4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)
Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.
Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
5. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :
* Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
* Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :
* Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;
* Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
* Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
* Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai
6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan
7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.
sumber : http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori-teori-motivasi/
Minggu, 27 Desember 2009
Pentingkah Organisasi Dan Metode dalam Perusahaan??
Didalam kehidupan ini kita harus berkomunikasi dengan orang lain. di keranakan kita sebagai makhluk social,makhluk yang mau berbagi.kita secara garis individual merupakan bagian dari orang lain.
Apabila kita akan berhubungan dengan orang lain dengan cara organisasi. Dengan organisasi, kita akan mampu mengolah diri dengan benar secara kekeluargaan,
Orang-orang yang telah sukses menjadi seorang pemimpin suatu perusahaan dan status sosial yang mapan lainnya,mereka sudah pernah mencoba berorganisasi.
Kenapa berorganisasi itu sangat penting bagi kita, apalagi di zaman yang mendunia (global) pada saat ini? dikarenakan dalam berorganisasi kita akan terasah dan terlatih untuk hidup berjamaah dengan orang lain, baik suka maupun duka. Di dalam suatu organisasi itulah tercampur secara alamiah berbagai perilaku dan sifat masing-masing anggota. egois.pendiam,dan bawel.
Dalam berorganisasi yang teladan ini memang kita harus punya proses yang lama dan panjang. Oleh karena itu, kita harus mengetahui bagaimana cara-cara berorganisasi yang baik. Beberapa cirinya.Yang Pertama, organisasi itu harus punya anggota yang jelas identitas dan kuantitasnya.Yang Kedua, organisasi harus memiliki pula identitas yang jelas tentang keberadaannya dalam anggotanya.Yang Ketiga, organisasi itu harus memiliki seseorang pemimpin serta susunan manajemen yang juga jelas pembagian tugasnya.yang Keempat, didalam setiap aktivitas organisasi harus ada manajemen yang sehat. Manajemen itu sendiri juga harus mendapat perhatian serius adalah administrasi. Surat bernomor, kop surat, dan ciri-ciri administrasi lainnya yang lazim ada di sebuah organisasi.Yang Kelima, organisasi harus mendapat tempat di hati masyarakat sekitarnya. Jika kelima syarat organisasi sehat itu sudah ada,
Organisasi itu saya bangun bersama dengan teman-teman saya. Dimana organisai itu kami peruntukan bagi orang-orang yang kurang mampu tetapi mempunyai semangat yang luar biasa untuk belajar. Organisasi ini kami namakan ‘RUMAH BELAJAR’KITA’ . Rumah belajar kita merupakan sebuah lembaga social yang bergerak dalam bidang pendidikan . Kata “KITA” ini mempunyai arti yaitu:
*
K : kreatif yaitu dimana diorganisasi kita ini kami mendidik para murid untuk sekreatif mungkin dalam belajar.
*
I : Intensif yaitu kegiatan belajar mengajar karena murid yang kami ambil perkelas tidak sebanyak muruid-murid yang ada di kegiatan belajar secara formal.
*
T : Tepat Sasaran yaitu kita akan mendidik para pelajar untuk menjadi pelajar yang mempunyai potensi sesuai dengan minat yang diinginkan.
*
A : Asyik yaitu kita memberikan bimbingan seasyik mungkin Kekuasaannya Organisasi yang kita milik ini temasuk dalam dalam bentuk lini dan staf karena dalam organisasi ini pucuk pimpnan dibantu oleh para staf dengan tugas membantu pimpinan dalam menjalankan kegiatan-kegiatannya.
Selamat mencoba dalam berorganisasi. Semoga Anda bias menjalankan organisasi itu kelak bila hidup di tengah-tengah masyarakat, baik lingkup desa, kecamatan, kabupaten/kota, provinsi, negara, bahkan tingkat dunia. Amin.
Apabila kita akan berhubungan dengan orang lain dengan cara organisasi. Dengan organisasi, kita akan mampu mengolah diri dengan benar secara kekeluargaan,
Orang-orang yang telah sukses menjadi seorang pemimpin suatu perusahaan dan status sosial yang mapan lainnya,mereka sudah pernah mencoba berorganisasi.
Kenapa berorganisasi itu sangat penting bagi kita, apalagi di zaman yang mendunia (global) pada saat ini? dikarenakan dalam berorganisasi kita akan terasah dan terlatih untuk hidup berjamaah dengan orang lain, baik suka maupun duka. Di dalam suatu organisasi itulah tercampur secara alamiah berbagai perilaku dan sifat masing-masing anggota. egois.pendiam,dan bawel.
Dalam berorganisasi yang teladan ini memang kita harus punya proses yang lama dan panjang. Oleh karena itu, kita harus mengetahui bagaimana cara-cara berorganisasi yang baik. Beberapa cirinya.Yang Pertama, organisasi itu harus punya anggota yang jelas identitas dan kuantitasnya.Yang Kedua, organisasi harus memiliki pula identitas yang jelas tentang keberadaannya dalam anggotanya.Yang Ketiga, organisasi itu harus memiliki seseorang pemimpin serta susunan manajemen yang juga jelas pembagian tugasnya.yang Keempat, didalam setiap aktivitas organisasi harus ada manajemen yang sehat. Manajemen itu sendiri juga harus mendapat perhatian serius adalah administrasi. Surat bernomor, kop surat, dan ciri-ciri administrasi lainnya yang lazim ada di sebuah organisasi.Yang Kelima, organisasi harus mendapat tempat di hati masyarakat sekitarnya. Jika kelima syarat organisasi sehat itu sudah ada,
Organisasi itu saya bangun bersama dengan teman-teman saya. Dimana organisai itu kami peruntukan bagi orang-orang yang kurang mampu tetapi mempunyai semangat yang luar biasa untuk belajar. Organisasi ini kami namakan ‘RUMAH BELAJAR’KITA’ . Rumah belajar kita merupakan sebuah lembaga social yang bergerak dalam bidang pendidikan . Kata “KITA” ini mempunyai arti yaitu:
*
K : kreatif yaitu dimana diorganisasi kita ini kami mendidik para murid untuk sekreatif mungkin dalam belajar.
*
I : Intensif yaitu kegiatan belajar mengajar karena murid yang kami ambil perkelas tidak sebanyak muruid-murid yang ada di kegiatan belajar secara formal.
*
T : Tepat Sasaran yaitu kita akan mendidik para pelajar untuk menjadi pelajar yang mempunyai potensi sesuai dengan minat yang diinginkan.
*
A : Asyik yaitu kita memberikan bimbingan seasyik mungkin Kekuasaannya Organisasi yang kita milik ini temasuk dalam dalam bentuk lini dan staf karena dalam organisasi ini pucuk pimpnan dibantu oleh para staf dengan tugas membantu pimpinan dalam menjalankan kegiatan-kegiatannya.
Selamat mencoba dalam berorganisasi. Semoga Anda bias menjalankan organisasi itu kelak bila hidup di tengah-tengah masyarakat, baik lingkup desa, kecamatan, kabupaten/kota, provinsi, negara, bahkan tingkat dunia. Amin.
Langganan:
Postingan (Atom)